01、指导案例185号：闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

  企业在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担对应法律责任的，人民法院应予支持。

  法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

  闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于一般的情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

  《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”做出合理的选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”做出合理的选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这一些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有一点关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

  本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职请申请进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司没办法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间有必然的内在关联或存在别的的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待，构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫佳琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

  02、劳动者平等就业权益保护属于劳动争议审理范畴——谢某与某电器公司劳动争议案

  《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位在招录或者履行劳动合同的过程中排斥乙肝病毒携带者，侵犯了乙肝病毒携带者的就业平等权，产生了就业歧视纠纷。就业歧视侵害了劳动者的公平就业权，破坏了公平有序的就业环境，亦违背了民法的平等原则。况且，劳动关系不同于普通民事法律关系，它兼具财产性和人身性的性质。其中人身性涵盖了劳动者在求职及就业期间平等就业、不受歧视的权利内容。劳动者在就业过程中遭遇不公平对待而引发的就业歧视纠纷，涉及的是劳动者的就业平等权，在劳动者选择劳动争议的案由进行司法救济时，可以将就业歧视纳入劳动争议审理范畴。这样一方面能够减轻劳动者的诉讼费支出以及举证责任；另一方面对实施就业歧视的企业通过判决使其承担民事责任，不仅是对全体劳动者的保护，更是对企图实施就业歧视的企业予以威慑，让平等就业的法律和法规落到实处，起到规范、引导的良好作用，从而营造平等、和谐的就业环境。

  【案例来源】：佛山市中级人民法院2020年4月30日发布劳动争议十大典型案例

  用人单位违法指令劳动者待岗，劳动者对此没有过错的，应视同劳动者提供了正常劳动，用人单位应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。

  就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要方法，跟着社会的发展和时代的变迁，就业歧视也以不同的形式反映出来，在我国出现的身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视等都是就业歧视的具体表现。近年来，乙肝病毒携带者受到就业歧视的案例屡见不鲜，部分企业以待岗为名、行逼迫劳动者自行辞职为实。对此，人力资源和社会保障部早在2007年即发布《就业服务与就业管理规定》，规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不可以从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

  本案中，王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，但医嘱平时接触、饮食一般不传染，故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍，电子公司强行指令王某待岗，侵犯了王某的正当劳动权利，电子公司应按正常工作的工资待遇向王某支付。用人单位应引以为戒，依法保障劳动者平等就业的权利，消除就业过程中的歧视现象；劳动者亦应关注自身身体健康，定期体检，做到早发现、早评估和早治疗。

  【案例来源】：江苏省高级人民法院2019年7月8日发布《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》

  04、用人单位非因特殊岗位拒绝录用乙肝病原携带者构成就业歧视——汪某与Y公司平等就业权纠纷案

  一般而言，劳动争议以存在劳动关系为前提，而实践中的就业歧视往往发生在劳动关系建立前，传统劳动争议、人事争议案由难以适用。本案适用新案由“平等就业权纠纷”，保障了劳动者的维权途径。本案充分的利用侵权法理论，明确企业对乙肝病毒携带者的就业歧视构成对平等就业权的侵犯，保障了劳动者合法权益，为用人单位明确行为边界，更有助于营造反就业歧视的就业环境。

  【案例来源】：上海市松江区人民法院发布《涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件审判白皮书及典型案例》

  05、招聘过程中对女性应聘者存在就业歧视的，损害当事人的就业平等权，应当承担对应责任——梁某诉广东某公司、广州某酒楼人格权纠纷案

  在发布招聘广告以及招聘员工的过程中，针对并非不适合妇女的工种以及岗位，存在对女性应聘者进行区别、限制以及排斥的行为，损害了当事人的就业平等权，造成了一定的精神损害，应当承担对应责任。

  06、遭遇就业地域歧视可请求赔偿精神抚慰金——闫某某诉某公司平等就业权纠纷案

  就业歧视的本质特征是没有正当理由地差别对待劳动者。企业招用人员，不得实施就业歧视，案涉企业在招聘活动中因域事由对劳动者实施了不合理差别对待，损害了劳动者平等获得就业机会和就业待遇的权利，构成对劳动者平等就业权的侵害，应当承担支付精神抚慰金侵权责任。

  07、用人单位以用工自主权为由，侵害妇女的平等就业权的，属于侵犯一般人格权——郭某诉某用人单位劳动争议案

  妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位以用工自主权为由，侵害妇女的平等就业权的，属于侵犯一般人格权，受害人有权请求用人单位赔偿精神损害抚慰金。

  08、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用——王某与南京某电子公司劳动争议纠纷案

  用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，用人单位应依法保障劳动者平等就业的权利。

  09、公司招聘设定身高要求与岗位不具有关联性的，侵犯了求职者的平等就业权——宁某诉某公司设立身高要求就业歧视案

  公司设定身高要求的个性化条件与当事人报考的业务员岗位不具有关联性，身高要求侵犯了其平等就业权和一般人格权，当事人可以基于一般人格权被侵犯要求该公司承担对应的精神损害赔偿。但基于合同意思自治及合意原则，当事人无权强令公司与其签订劳动合同。

  10、未成年人犯罪被判处五年有期徒刑以下刑罚的，其相关犯罪记录应当予以封存，在其成年后相关单位不得以此为由将其辞退——刘某诉外卖公司劳动合同纠纷案

  未成年人犯罪被判处五年有期徒刑以下刑罚的，其犯罪记录应当被封存且不得向任何单位和个人提供，司法机关办案或其他单位依照国家规定需要查询的除外。一般公司没有查询相关未成年人犯罪记录的权限，且无权以此为由撤销劳动合同将其辞退。

  11、用人单位用工前强制要求劳动者提供报告并单方取消录用的，属于侵害劳动者平等就业权的行为——汪某某诉设备制造公司平等就业权纠纷案

  用人单位用工前强制要求劳动者提供报告并单方取消录用的行为，显然违反相关行政法规的禁止性规定，侵害了劳动者平等就业权，理应承担对应的侵权责任。

  法院认为，张某从事的工作并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，张某在提供劳动过程中经体检诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才能上班无法律依据，构成对劳动者劳动权利的不当限制，属于未按约提供劳动条件。张某以此为由解除劳动合同，模具公司应当支付经济补偿。考虑到张某并非因其自身问题造成未正常提供劳动，且模具公司的行为属于变相降低张某的工资水平，故模具公司应当按照张某正常工作的工资标准支付工资差额。据此，法院判决模具公司向张某支付工资差额及经济补偿。模具公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

  企业在劳动合同履行过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在就业领域中，对乙肝病毒携带者的歧视长期存在，上述就业歧视不仅影响公平有序的劳动力市场形成，同时也侵犯了劳动者的平等就业权。本案依法认定企业基于劳动者肝功能不全强制要求劳动者休病假的行为构成就业歧视，且属于法定未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并支持劳动者经济补偿、工资差额诉请，旗帜鲜明地对就业歧视的行为给予否定评价，有利于在全社会消除就业歧视，营造平等就业的良好氛围。

  【案例来源】：苏州市中级人民法院、苏州市人力资源和社会保障局2024年4月28日发布《2023年度劳动人事争议裁审衔接十大典型案例》

  法院经审理认为，企业在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。本案中，李某从事的系线切割工作，并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏依据。模具公司后又强制李某休病假，变相剥夺了李某劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，李某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。法院遂判决模具公司支付李某经济补偿两万余元。

  就业歧视的实质是用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者施加额外负担，是用人单位滥用自身优势地位的体现。就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权，也往往损害工作环境和劳动者人格权。人民法院依法办案治理就业歧视是通过剖析用人单位管理行为的起因、依据和后果，划定用工自主权的法律边界，宣示劳动者的平等地位，维护正当的劳动权利。

  【案例来源】：江苏省高级人民法院发布2023年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例

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